假設(shè)你的業(yè)績是職場主流里的中等偏上，隨著工作時間的增加，理論上你的經(jīng)驗、技能、人脈、影響力都在提高，更重要的是，你的生活會發(fā)生變化，用錢的地方越來越多。很多人據(jù)此認(rèn)為，公司應(yīng)該給自己更高的工資，但以這個為錨點去和老板談加薪，勢必遭到可恥的失敗。  

在和老板談加薪之前，判斷可行性是第一要務(wù)，隨后是端正態(tài)度、選擇時機、擬定談判策略、做好談不成的準(zhǔn)備、開始談判。  

上文書說到年終總結(jié)的績效評估分成五檔，如果你不是在最后一檔或倒數(shù)第二檔，基本上可以指望來年工資有所增長，幅度與得分正相關(guān)。如果你是得分超高的大牛，而且一直保持在這個高水平上，照理說你的老板會非常擔(dān)心你被競爭對手挖走，因此在升職加薪方面會比較主動。但正所謂“花無百日紅”，如果你真的可以長年保持這種高水平，還給別人打工干啥，不如自己創(chuàng)業(yè)算了。  

以百分制來衡量，把你所在公司里絕大多數(shù)人的多年業(yè)績表現(xiàn)平均值作為及格線六十分，并以此為基準(zhǔn)和同行業(yè)做個比較，你會發(fā)現(xiàn)：正常情況下職場和社會一樣，都是紡錘形，即干得還可以但也不能說多好、在及格線上下徘徊的從業(yè)人員，是職場的主流。  

我們必須認(rèn)識到，績效評估的模型無論多精妙，總是有主觀評判的成份在里面，因此分值高低并不能完全真實地反映一個人對公司貢獻(xiàn)的大小和市場價值。但不管你對最終打分是否完全滿意，可能都想借機和老板談?wù)劰べY的事兒，本文即是一些初步建議，供大伙兒參考。  

說實話，入職前談工資的難度，要低于入職后談加薪。招聘時公司往往對具體職務(wù)的薪酬有明確預(yù)算，同時也會參考市價和候選人期望價位，總之是有靜態(tài)基準(zhǔn)的。入職后盡管市價依然存在，公司也不能說對具體職務(wù)的薪酬就完全沒有了預(yù)算，但這些基準(zhǔn)變成了移動靶，中槍難度提高。更何況，人的期望值不一樣了，對于那些業(yè)績不錯的人來說更是如此。

假設(shè)你的業(yè)績是職場主流里的中等偏上，隨著工作時間的增加，理論上你的經(jīng)驗、技能、人脈、影響力都在提高，更重要的是，你的生活會發(fā)生變化，用錢的地方越來越多。很多人據(jù)此認(rèn)為，公司應(yīng)該給自己更高的工資，這是完全正常的。但以這個為錨點去和老板談加薪，勢必遭到可恥的失敗。

何解？很簡單，兩點原因：

1、你自認(rèn)為技能提高了，和你老板認(rèn)為你對公司價值更大了，是兩回事；

2、你需要更多的錢，和你是否值得公司支付更多的工資，也是兩回事。 在和老板談加薪之前，判斷可行性是第一要務(wù)，隨后是端正態(tài)度、選擇時機、擬定談判策略、做好談不成的準(zhǔn)備、開始談判。
挨個說。

一、可行性分析

要事優(yōu)先：你首先必須對自己之與公司的價值有個清醒的認(rèn)識。 

和過去一年的表現(xiàn)，判斷一下自己在這個職位上的競爭力和不可替代性。然后換個角度看，假設(shè)你坐到你老板的位置，怎么看你對公司的貢獻(xiàn)，能否量化成硬指標(biāo) 即無論從哪個角度看，爭議都最小的指標(biāo)。 還要結(jié)合公司的整體經(jīng)營情況，所謂大河有水小河滿、大河斷流小河干，你不可能脫離公司的實際情況，胡亂提要求。 可行性分析的目標(biāo)在于確定和老板談加薪是否現(xiàn)實，以及確定要談的話到底該提多高的要求。 

二、端正態(tài)度

要求(Ask)，而不是哀求(Beg)。 

記?。?/STRONG>你是個專業(yè)人士，公司請你做事是因為你有專業(yè)知識和技能，可以幫到公司。你和你老板的關(guān)系，應(yīng)該是正常的上下級關(guān)系，大家都是職業(yè)人士，并不存在誰把誰踩在腳下恣意蹂躪的情形。 要求是理智的，平和的；哀求是情緒化的，偏激的。一旦進入哀求模式，即使這次準(zhǔn)了，也意味著你和你老板的關(guān)系變異了，有貓膩是時間問題。 記?。赫\懇、自信，能幫你；抱怨、要挾，能毀你。 至于跪求，在線下求加薪就算了，線上求種子灑家覺得完全是可以的。